Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een tijdelijk contract met een vaste einddatum of een duidelijk omschreven klus. In 2026 gelden strengere regels: maximaal 3 contracten in 3 jaar (ketenregeling), na overschrijding automatisch vast contract, aanzegplicht 1 maand voor einde.
Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
Een tijdelijk contract (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) is een arbeidsovereenkomst die van rechtswege eindigt op een vooraf bepaald tijdstip of bij voltooiing van een specifieke taak. Het contract moet schriftelijk worden vastgelegd om rechtskracht te hebben in het geval van geschil over de voorwaarden.
Kenmerken van een geldig tijdelijk contract:
- Duidelijke begin- en einddatum, of een duidelijk omschreven klus of project
- Vermelding van loon, functieomschrijving, werktijden en arbeidsplaats
- Verwijzing naar toepasselijke CAO (als die van toepassing is)
- Ondertekening door beide partijen vóór aanvang van het werk
Ketenregeling 2026: maximaal 3 in 3 jaar
De ketenregeling (artikel 7:668a BW) bepaalt hoeveel tijdelijke contracten een werkgever achter elkaar mag geven aan dezelfde werknemer:
- Maximaal 3 contracten
- Binnen een periode van maximaal 3 jaar
- Na het bereiken van deze grens: automatisch omzetting naar een vast contract
- Tussenpoos van meer dan 6 maanden "reset" de keten
Voorbeeld ketenregeling
- Contract 1: 6 maanden (jan–juni 2025)
- Contract 2: 12 maanden (juli 2025–juni 2026)
- Contract 3: 6 maanden (juli–dec 2026) → bij afloop: vast contract aangeboden worden of einde dienstverband
Let op: bij contract 3 dat doorloopt na 3 jaar totaal, is het van rechtswege een vast contract geworden zodra het de drempel overschrijdt — ook zonder dat de werkgever een nieuw contract ondertekent.
Aanzegplicht: verplichte kennisgeving 1 maand voor einde
De aanzegverplichting (art. 7:668 BW) verplicht de werkgever om de werknemer uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk te informeren of het contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden.
Boete bij niet-nakoming
Zegt de werkgever niet tijdig aan, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van maximaal één bruto maandsalaris. Bij te late aanzegging: een pro rato vergoeding (bijv. 2 weken te laat = 0,5 maandsalaris). De aanzegging moet schriftelijk — per e-mail volstaat als de ontvangst aantoonbaar is.
Modelcontract arbeidsovereenkomst bepaalde tijd 2026
Onderstaand een vereenvoudigd modelcontract. Pas dit aan uw specifieke situatie aan en raadpleeg bij twijfel een arbeidsrechtadvocaat.
Proeftijd in een tijdelijk contract: wat mag en wat niet
De proeftijd in een tijdelijk contract is wettelijk beperkt:
- Contract korter dan 6 maanden: geen proeftijd toegestaan
- Contract 6 maanden tot 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd
- Contract van 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden proeftijd
Een proeftijdbeding in een te kort contract is nietig. Dat betekent: de proeftijd bestaat juridisch niet, en de werkgever kan niet via "proeftijdontslag" van de werknemer af.
Tussentijdse opzegging van een tijdelijk contract
Een tijdelijk contract kan tussentijds worden opgezegd als dit schriftelijk is bedongen in het contract (art. 7:667 BW). Zonder zo'n beding kan geen van beide partijen het contract voortijdig beëindigen — tenzij via een vaststellingsovereenkomst of ontslag op staande voet.
Als een tussentijds opzegbeding ontbreekt en de werkgever toch opzegt, heeft de werknemer recht op het loon over de resterende contractduur als schadevergoeding.
CAO-afwijkingen van de ketenregeling
Via een CAO kan de ketenregeling worden afgeweken:
- Het aantal contracten mag worden uitgebreid naar maximaal 6
- De totale periode mag worden verlengd naar maximaal 4 jaar
- De tussenpoos van 6 maanden mag worden verkort naar 3 maanden
Controleer altijd of er een CAO van toepassing is en wat die CAO bepaalt over tijdelijke contracten. In sectoren zoals de uitzendsector (ABU/NBBU-CAO), de horeca en de agrarische sector gelden ruimere afwijkingsmogelijkheden.
ZZP vs. tijdelijk dienstverband: het onderscheid in 2026
Bedrijven die als ZZP'er ingeklede arbeidskrachten inzetten terwijl die feitelijk in loondienst werken, lopen in 2026 een groot risico. De DBA-wet (Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) wordt sinds 2025 actief gehandhaafd door de Belastingdienst. Indicatoren voor schijnzelfstandigheid:
- Werknemer werkt structureel bij één opdrachtgever
- De opdrachtgever bepaalt wanneer en hoe het werk wordt uitgevoerd
- Geen eigen klanten, geen eigen bedrijfsrisico
- Uurloon valt onder het gebruikelijke loonniveau voor de functie
Bij constatering van schijnzelfstandigheid zijn naheffingen loonbelasting, premies en boetes mogelijk.
FAQ
Hoeveel tijdelijke contracten mag een werkgever geven?
Maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar (ketenregeling). Na het bereiken van deze grens ontstaat automatisch een vast dienstverband. Via CAO kan dit worden uitgebreid naar 6 contracten in 4 jaar.
Wat is de aanzegplicht bij een tijdelijk contract?
De werkgever moet de werknemer uiterlijk 1 maand vóór de einddatum schriftelijk informeren of het contract wordt verlengd. Bij niet tijdig aanzeggen is de werkgever een vergoeding van maximaal 1 bruto maandsalaris verschuldigd.
Mag een tijdelijk contract tussentijds worden opgezegd?
Alleen als een tussentijds opzegbeding schriftelijk in het contract is opgenomen. Zonder dit beding kan het contract niet voortijdig worden beëindigd, tenzij via vaststellingsovereenkomst of ontslag op staande voet.
Welke proeftijd is toegestaan bij een tijdelijk contract?
Bij contracten korter dan 6 maanden is geen proeftijd toegestaan. Bij contracten van 6 maanden tot 2 jaar maximaal 1 maand. Bij contracten van 2 jaar of langer maximaal 2 maanden.
Wanneer wordt een tijdelijk contract automatisch vast?
Als de ketenregeling wordt overschreden: na meer dan 3 contracten of een totale duur van meer dan 3 jaar (tenzij CAO-afwijking). Ook als een tijdelijk contract stilzwijgend wordt voortgezet na de einddatum, kan het omzetten naar een vast contract.