Een arbeidscontract is meer dan een formaliteit — het is de basis van de arbeidsrelatie. Toch zie ik regelmatig contracten die onvolledig zijn, verouderde clausules bevatten of zelfs in strijd zijn met de wet. Dat leidt tot problemen die je had kunnen voorkomen met een goed opgesteld contract. In deze gids loop ik alles langs wat je moet weten.
Wat moet er verplicht in een arbeidscontract?
Sinds de invoering van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (augustus 2022) is de informatieplicht van werkgevers uitgebreid. Je bent verplicht om de volgende gegevens schriftelijk vast te leggen:
| Onderdeel | Toelichting |
|---|---|
| Naam en adres partijen | Werkgever en werknemer |
| Functieomschrijving | Taken en verantwoordelijkheden |
| Datum indiensttreding | Startdatum dienstverband |
| Duur contract | Bepaalde of onbepaalde tijd |
| Arbeidsduur | Uren per week of maand |
| Salaris en uitbetaling | Bruto loon, periodiciteit |
| Vakantiedagen | Minimaal 4x de werkweek |
| Opzegtermijn | Voor beide partijen |
| Standplaats | Of vermelding dat werknemer op wisselende locaties werkt |
| Pensioenregeling | Wel of niet van toepassing |
| CAO | Indien van toepassing |
Bepaalde tijd vs. onbepaalde tijd
Een contract voor bepaalde tijd eindigt automatisch op de afgesproken einddatum. Je mag maximaal drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd aanbieden, met een totale duur van maximaal drie jaar (de ketenregeling). Daarna ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd.
Wat veel werkgevers vergeten: je moet uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk aanzeggen of je het contract wel of niet verlengt. Doe je dat niet? Dan ben je een maandsalaris verschuldigd als vergoeding. Die aanzegplicht geldt bij contracten van zes maanden of langer.
Proeftijd
Bij een contract van meer dan zes maanden mag een proeftijd van maximaal één maand. Bij een contract voor onbepaalde tijd of een contract van twee jaar of langer mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn. Bij een contract van zes maanden of korter is géén proeftijd toegestaan.
Veelgebruikte clausules
Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding beperkt de werknemer om na het dienstverband bij een concurrent te werken. Sinds 2015 is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract alleen geldig met een schriftelijke motivering van het zwaarwegende bedrijfsbelang. In de praktijk sneuvelen veel concurrentiebedingen bij de rechter.
Geheimhoudingsbeding
Een geheimhoudingsbeding beschermt vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Anders dan een concurrentiebeding is dit relatief onomstreden en wordt het door rechters doorgaans gerespecteerd. Lees onze NDA-template voor inspiratie.
Relatiebeding
Een relatiebeding verbiedt contact met klanten of relaties van de werkgever na uitdiensttreding. Het is minder vergaand dan een concurrentiebeding maar kan net zo effectief zijn.
Veelgemaakte fouten bij arbeidscontracten
- Geen schriftelijke vastlegging — een mondeling contract is geldig maar onbewijsbaar
- Proeftijd in kort contract — bij zes maanden of korter is het nietig
- Eenzijdig wijzigingsbeding vergeten — zonder dit beding kun je arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig aanpassen
- Verouderde CAO-verwijzing — als de CAO wijzigt, moet het contract meebewegen
- Vage functieomschrijving — hoe vager, hoe meer discussie bij ontslag
Contract opstellen: praktische tips
Gebruik een actueel model als uitgangspunt — niet dat sjabloon van vijf jaar geleden dat je collega ooit heeft opgesteld. De wetgeving verandert regelmatig en een verouderd contract kan je duur komen te staan.
Wees specifiek over de functie, maar niet zó specifiek dat je geen ruimte hebt om taken te wijzigen. Een goede formulering is: "De werknemer vervult de functie van [titel], waaronder in elk geval de volgende taken: [opsomming], alsmede andere redelijke opdrachten."
Leg afspraken over thuiswerken, bereikbaarheid en onkostenvergoedingen vast. Na corona zijn dit geen bijzaken meer maar essentiële onderdelen van de arbeidsrelatie.
Digitaal ondertekenen
Een arbeidscontract mag digitaal worden ondertekend. Een geavanceerde of gekwalificeerde elektronische handtekening heeft dezelfde rechtsgeldigheid als een handgeschreven handtekening. Tools zoals DocuSign, Adobe Sign of SignRequest worden breed geaccepteerd.
Wat als er geen schriftelijk contract is?
Geen schriftelijk contract betekent niet geen arbeidsovereenkomst. Als iemand feitelijk werk verricht, loon ontvangt en er sprake is van een gezagsverhouding, is er juridisch een arbeidsovereenkomst — ook zonder papier. De bewijslast ligt alleen lastiger.
Sinds de Wet DBA en de opvolger daarvan let de Belastingdienst steeds scherper op schijnzelfstandigheid. Zorg dus dat de aard van de relatie — werknemer of freelancer — duidelijk is vastgelegd.
FAQ
Mag een werkgever het contract eenzijdig wijzigen?
Alleen als er een eenzijdig wijzigingsbeding in het contract staat én de werkgever een zwaarwichtig belang heeft dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. Zonder dat beding is instemming van de werknemer vereist.
Moet een arbeidscontract in het Nederlands?
Nee, een arbeidscontract mag in elke taal. Maar als er een geschil ontstaat, kan een vertaling nodig zijn. In de praktijk is het verstandig om een Nederlandse versie te hebben, eventueel naast een Engelse.
Wat kost het om een arbeidscontract te laten opstellen?
Een jurist of advocaat rekent €200-€500 voor een standaard arbeidscontract op maat. Voor een set van verschillende contracten (bepaalde tijd, onbepaalde, oproep) betaal je €500-€1.500. Niet goedkoop, maar een fractie van wat een arbeidsrechtelijk geschil kost.