Een arbeidscontract opzeggen in Nederland is gebonden aan strikte regels uit het Burgerlijk Wetboek (BW). In 2026 gelden de volgende zes kernregels: (1) de werkgever heeft altijd een wettelijke ontslaggrond nodig; (2) opzegging vereist toestemming van UWV of ontbinding via de kantonrechter; (3) opzegverboden beschermen werknemers in kwetsbare situaties; (4) de opzegtermijn hangt af van het aantal dienstjaren; (5) bij ontslag op initiatief werkgever is een transitievergoeding verplicht; (6) de werknemer heeft bij een vaststellingsovereenkomst altijd 14 dagen bedenktijd. Hieronder leest u alles over de regels voor 2026.
De 6 belangrijkste regels bij arbeidscontract opzeggen (2026)
Het Nederlandse ontslagrecht biedt werknemers sterke bescherming. De zes kernregels zijn:
- Wettelijke ontslaggrond verplicht — De werkgever moet een geldige reden hebben (art. 7:669 BW): bedrijfseconomisch ontslag, langdurige arbeidsongeschiktheid (≥ 2 jaar), disfunctioneren, verwijtbaar handelen, gewetensbezwaar, werkweigering, verstoorde arbeidsverhouding of andere omstandigheden.
- Toestemming vereist — Ontslag vereist ofwel toestemming van het UWV (voor bedrijfseconomisch of langdurige ziekte), ofwel ontbinding door de kantonrechter (voor overige gronden).
- Opzegverboden gelden — Bepaalde categorieën zijn beschermd (zie hieronder).
- Opzegtermijn in acht nemen — Zowel werkgever als werknemer moet een wettelijke opzegtermijn respecteren.
- Transitievergoeding betalen — Bij ontslag op werkgeversinitiatief is de transitievergoeding verschuldigd vanaf de eerste dag van het dienstverband.
- Bedenktijd werknemer — Bij een vaststellingsovereenkomst: 14 kalenderdagen bedenktijd na ondertekening.
Opzegverboden: wanneer mag u een arbeidscontract NIET opzeggen?
De wet verbiedt opzegging in de volgende situaties (art. 7:670 BW):
- Ziekte — Tijdens de eerste 2 jaar van arbeidsongeschiktheid mag de werkgever niet opzeggen (uitzondering: ontslag via kantonrechter wegens andere grond dan ziekte).
- Zwangerschap en bevallingsreeks — Tijdens zwangerschap, bevallingsverlof en tot 6 weken na terugkeer na bevallingsverlof.
- Militaire dienst — Tijdens oproep voor militaire dienstplicht.
- Medezeggenschap — Tijdens lidmaatschap van de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging.
- OR-kandidatuur — Gedurende 2 jaar na kandidaatstelling voor de OR.
- Politiek verlof — Bij uitoefening van een politiek mandaat (lid gemeenteraad, provinciale staten, etc.).
Let op: Het opzegverbod tijdens ziekte geldt ook bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. In dat geval moet de werkgever wachten tot het opzegverbod is verstreken of via de kantonrechter handelen.
Opzegtermijnen per dienstjaren (werkgever)
De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van het aantal dienstjaren (art. 7:672 BW):
| Dienstverband | Opzegtermijn werkgever |
|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Deze termijnen gelden bij een opzegging na verkregen UWV-toestemming. In een CAO of individuele arbeidsovereenkomst kan een langere termijn zijn overeengekomen — een kortere termijn dan de wettelijke minimum is alleen mogelijk in een CAO.
Opzegtermijn voor de werknemer: Wettelijk is dit 1 maand. In de arbeidsovereenkomst of CAO kan een afwijkende termijn zijn opgenomen, maar de termijn voor de werknemer mag maximaal 6 maanden bedragen en nooit langer dan die van de werkgever.
Opzeggen per wanneer? Opzegging dient schriftelijk en tegen het einde van de maand, tenzij in de overeenkomst of CAO een andere dag is vastgelegd.
Ontslag via UWV versus kantonrechter
Er zijn twee routes voor de werkgever om een arbeidscontract te beëindigen:
Route 1: UWV-toestemming
Verplicht bij:
- Bedrijfseconomisch ontslag (reorganisatie, faillissement, bedrijfssluiting)
- Langdurige arbeidsongeschiktheid (≥ 2 jaar ziek)
Het UWV beoordeelt of aan de ontslagcriteria is voldaan. Doorlooptijd: doorgaans 4 tot 6 weken. Na UWV-toestemming geldt nog altijd de opzegtermijn. De werknemer kan bezwaar maken bij het UWV en daarna beroep instellen bij de kantonrechter.
Route 2: Kantonrechter
Verplicht bij alle overige ontslaggronden:
- Disfunctioneren (d-grond)
- Verwijtbaar handelen werknemer (e-grond)
- Gewetensbezwaar (f-grond)
- Werkweigering na opleiding (g-grond)
- Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
- Andere omstandigheden (h-grond)
- Cumulatiegrond (i-grond, meerdere gronden gecombineerd)
Bij de kantonrechter kan de werkgever bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding worden opgelegd bij ernstig verwijtbaar handelen.
Route 3: Wederzijds goedvinden (VSO)
Werkgever en werknemer kunnen het dienstverband ook beëindigen via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Dit is de snelste en meest gebruikte methode. De werknemer behoudt recht op WW als de VSO aan alle wettelijke eisen voldoet.
Transitievergoeding 2026: berekening en maximum
Bij elk ontslag op initiatief van de werkgever is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd, en wel vanaf de eerste dag van het dienstverband (art. 7:673 BW). De oude eis van een dienstverband van minimaal 24 maanden is per 1 januari 2020 vervallen met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Ook bij een kort dienstverband of tijdens de proeftijd bestaat dus recht op een (naar rato berekende) vergoeding.
Berekening:
- 1/3 maandsalaris per volledig dienstjaar
Wettelijk maximum per 1 januari 2026: EUR 102.000 bruto (of één jaarsalaris als dat hoger is). Dit maximum wordt jaarlijks geïndexeerd — controleer het actuele bedrag bij de Rijksoverheid.
Voorbeeld: Een werknemer met 8 jaar dienstverband en een maandsalaris van EUR 3.500:
Transitievergoeding = 8 × (1/3 × 3.500) = EUR 9.333 bruto
Let op:
- De transitievergoeding is ook verschuldigd bij ontslag na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
- Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen.
- Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de rechter een aanvullende billijke vergoeding toekennen.
Bereken uw transitievergoeding via onze transitievergoeding calculator 2026. Wilt u een volledig arbeidscontract opstellen? Bekijk ons modelcontract arbeidsovereenkomst.
Stap voor stap: hoe een arbeidscontract correct opzeggen in 2026
Voor de werkgever:
1. Bepaal de ontslaggrond en verzamel het dossier (beoordelingsgesprekken, verbeterplan, etc.)
2. Kies de juiste route: UWV of kantonrechter
3. Dien de aanvraag in bij UWV of de ontbindingsverzoek bij de kantonrechter
4. Na verkregen toestemming: stuur een schriftelijke ontslagbrief met de opzegtermijn
5. Bereken de transitievergoeding en betaal die uiterlijk 1 maand na einde dienstverband
6. Stel een eindafrekening op (vakantiedagen, vakantiegeld, variabele beloning)
Voor de werknemer:
1. Stuur een schriftelijke ontslagbrief (per aangetekende post of e-mail met bevestiging)
2. Vermeld de einddatum rekening houdend met de overeengekomen opzegtermijn
3. Bevestig bij voorkeur de ontvangst door de werkgever
4. Vraag bij twijfel om een vaststellingsovereenkomst voor een nettere afsluiting
Conclusie
Een arbeidscontract opzeggen in 2026 vereist een geldige ontslaggrond, de juiste route (UWV, kantonrechter of VSO), naleving van de opzegtermijn en uitbetaling van de transitievergoeding. Opzegverboden beschermen werknemers die ziek zijn, zwanger zijn of een OR-functie vervullen. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar met een wettelijk maximum van EUR 102.000 bruto per 1 januari 2026 (jaarlijks geïndexeerd). Let altijd op de opzegtermijn: die varieert van 1 tot 4 maanden afhankelijk van de duur van het dienstverband.